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Arrivano i Millennials: e il capo deve trasformarsi in formatore

I Millennials e le altre generazioni che si stanno affacciando ora sul mercato del lavoro hanno imposto un cambio significativo al ruolo del capo. Se in passato la percezione del capo era data dall’autorità e dal ruolo che ricopriva, con l’avvento dei Millennials questo concetto è stato messo completamente in discussione. Direi quasi sradicato completamente. Il rispetto dell’autorità, per questi nuovi lavoratori, passa prima di tutto dal rispetto umano e dalla stima professionale. E in particolare quest’ultima è fortemente legata ad un altro concetto che i Millennials reputano fondamentale: la capacità di formare e far crescere le proprie risorse attraverso percorsi formativi ben definiti, programmati e condivisi. Una condizione indispensabile per entrare in azienda, ma soprattutto per restarci. Nella classifica dei valori ricercati dai Millennials vengono citati sempre, ai primi posti, la possibilità di avere una visione di medio periodo e il fabbisogno formativo.

Cosa è successo, quindi, nelle aziende? Semplice, una corsa folle verso le creazione di corsi – e percorsi – di formazione: dai più banali (la sicurezza, il codice etico) a quelli più legati alle posizioni ricoperte (digital, social media, comunicazione, marketing, sales…). E poi milioni e milioni di ore di corsi di lingua inglese. Un numero talmente alto di lezioni che, a questo punto, dovremmo essere un paese bilingue. Tramite fondi professionali, tramite formatori esterni o grazie a manager già presenti in azienda, quasi tutti si sono attrezzati per fornire alle nuove leve quanto possibile in termini di competenze ed esperienze. Peccato che, in tutta questa ansia da formazione, molti si siano poi dimenticati di formare i capi a gestire queste nuove generazioni. Un problema non banale visto che, una volta usciti dall’aula, la formazione dovrebbe proseguire tutti i giorni negli uffici. E il formatore, in teoria, dovrebbe essere il manager o la figura «più senior» del team.

Eppure – e questo è un aspetto che riscontro davvero spessissimo quando faccio consulenza e coaching nelle aziende – si ritiene che più si invecchia professionalmente, meno ci sia bisogno di training. Un errore enorme, visto e considerato che chi gestisce team di persone necessiterebbe di formazione continua su numerosissimi aspetti: dall’uso della tecnologia per facilitare il lavoro all’affrontare i conflitti, dal motivare le persone agli aspetti più pratici legati al business. Si dice che ogni capo che non insegna è destinato ad essere sostituito perché non è in grado di soddisfare le esigenze di due suoi collaboratori, indipendentemente da quanto in alto si trovino nella gerarchia aziendale.

Pensiamo, giusto per citare un esempio molto attuale, al tema della cyber security: quanti Ceo sono realmente preparati su questo argomento? Quanti Ceo hanno messo piede in un’aula per capirne di più? Pochi, almeno finché il problema non diventa reale ed impellente. E quando il problema sarà reale ed impellente, forse i danni saranno già di enorme portata. Credo che tutti, a qualunque livello si trovino, debbano dedicare tempo all’apprendimento. Ma sono ancora più convinta che. con l’aumentare delle responsabilità in azienda, il ruolo della formazione diventi sempre più cruciale. Un manager impreparato non può guidare con successo il proprio team. E un team che sa di non poter imparare dal proprio manager non può lavorare bene. Con un risultato molto semplice: una sconfitta, da qualunque parte la si guardi.

 

* L’articolo originale è stato pubblicato da www.ilsole24ore.com qui. 

Il mondo finisce due volte l’anno: l’ansia pre-ferie negli uffici

Di fine del mondo si parla molto spesso e sotto diversi punti di vista: religioso, politico, socio-economico, ambientale. E dal punto di vista lavorativo? Direi quasi mai, eppure ci sono due periodi in cui, pare, ci sia la fine del mondo anche negli uffici: prima di ferragosto e prima di natale.

Lo stiamo vivendo, credo, proprio in questi giorni. Indipendentemente dal ruolo che si ricopre in azienda, c’è una specie di ansia collettiva e diventa indispensabile correre per arrivare alla fine. Ma alla fine di cosa? Quei 15 giorni di ferie non sono, posso giurarlo, un enorme buco nero oltre il quale non c’è nulla. 
 
Sembra, però, che nessuno ci creda. Ecco allora che iniziano a pioverci addosso le fatidiche frasi che vanno dal “dobbiamo chiudere questo progetto” al “le proposte commerciali devono essere inviate prima delle ferie”, per passare poi a “inviamo tutti i report, i contratti, le mail” fino ad arrivare a “programmiamo le riunioni di allineamento per assegnare tutti i compiti in modo che al rientro tutti sappiano cosa fare”.
 
In questa frenesia, non si considera un aspetto fondamentale: le persone saranno assenti al massimo 15 giorni lavorativi. Non 60, 180 o 360. E, tra l’altro, avranno – mi sento di dire nel 99% dei casi – il proprio smartphone da cui, in caso di necessità, leggere le mail o rispondere alle telefonate. 
 
E allora, da cosa dipende questo panico pre-vacanze? L’idea che mi sono fatta è che tutto sia legato proprio a questo eccesso di connessione. Sappiamo che, potenzialmente, potremmo non staccare mai e quindi tendiamo a ridurre al minimo le possibilità di essere disturbarti quando siamo in ferie, cercando disperatamente di chiudere tutto prima di uscire dall’ufficio. 
 
Da qualche anno le aziende tendono a far smaltire le ferie ai propri dipendenti in modo più ragionato, in modo che ad agosto – tolta giusto la settimana del 15, durante la quale anche trovare un bar aperto in città è quasi un’impresa impossibile – il lavoro proceda tranquillamente, come in qualunque altro momento dell’anno. 
 
Per la prima volta da quando gestisco un’azienda ed un team di persone, sto pensando di mettere un messaggio di “out of office” nel quale comunicare – nel caso qualcuno non l’avesse notato – che 10 giorni lavorativi passano in fretta e, salvo casi eccezionali, non succederà nulla di irreparabile. E se anche ci fosse un’urgenza, tutto si può risolvere con una telefonata. 
 
In questi giorni sto chiedendo ai miei contatti quando rientreranno dalle vacanze. Molti di loro saranno operativi alle loro postazioni prima della fine del mese. Due o tre settimane di ferie che sembrano, ai più, davvero troppo poche. 

Quindi, il mondo non finisce? Direi di no, anzi ricomincia come prima. 
Probabilmente con l’ansia da rientro. 

Colloquio di lavoro, gli errori inconsapevoli che chi fa selezione può commettere

Può capitare, durante un colloquio, che il selezionatore commetta alcuni errori che vengono definiti inconsapevoli. Ci sentiamo vicini alla persona che ha frequentato il nostro stesso master o la nostra stessa università. Entriamo in sintonia, quasi subito, con chi pratica il nostro stesso sport o tifa per la nostra stessa squadra. 

Perché? La risposta è semplice, quasi banale: tendiamo ad avvicinarci a ciò che ci rassomiglia e in ciò che ci riconosciamo. Lo sport – il calcio in modo ancora più marcato – è un elemento di fortissima aggregazione e di discussione comune. Ma anche condividere la passione per un genere letterario o per un certo attore è un elemento importante di vicinanza.
E’ scontato – ma è bene ripeterlo – che durante un colloquio di lavoro vengono valutate, in primis, le competenze tecniche. Nessun candidato è mai stato scartato, ovviamente, per la fede calcistica o perché appassionato dei film di Fantozzi o ancora per aver indossato una giacca ritenuta brutta. Ma non posso negare, dopo oltre 20 anni di selezione, che il contorno possa influenzare.
E allora, come risolvere questo problema? Vi riporto un consiglio preziosissimo che mi è stato dato da una selezionatrice molto competente e che, a mia volta, ho passato ai ragazzi che lavorano con me in EasyHunters: annotare tutte le sensazioni, positive e negative, avute durante il colloquio. E solo dopo, valutare che impatto queste annotazioni hanno avuto in modo da eliminare totalmente gli errori inconsapevoli che in nessun modo e in nessun caso devono influenzare il processo di selezione.
In EasyHunters puntiamo moltissimo sulla formazione dei consulenti, affinché gli errori inconsapevoli siano prossimi allo zero.

Ciascuno di noi è una vetrina online, enorme e potentissima

Saper gestire bene i propri profili social e saper creare dei contenuti interessanti ed attrattivi è una competenza molto importante che, in alcuni casi, dovrebbe anche essere inserita nei cv. Di solito pensiamo sempre, sbagliando, che questi canali siano solo personali.

Almeno in Italia, Facebook serve quasi unicamente per rimanere in contatto con i propri amici e sapere cosa fanno. Instagram per soddisfare la nostra voglia di condividere le cose che ci accadono attraverso le immagini: la cena al ristorante, il viaggio al mare o l’ultimo paio di scarpe acquistato. E LinkedIn? E’ il social professionale, quello che viene usato ed aggiornato solo per motivi legati alle opportunità lavorative, nella speranza che qualcuno possa notare il nostro profilo e, ancora meglio, chiamarci per offrire un lavoro.
LinkedIn è usato prevalentemente dai professionisti del mondo HR per trovare i candidati. Il resto del mondo, invece, lo usa – oltre chiaramente che per i motivi che dicevamo prima – anche per aggiornarsi, avere notizie di settore o avere informazioni sulla carriera di persone più o meno conosciute.
Ma c’è molto di più. Attraverso i social è possibile capire molto dei manager o delle aziende e avere tantissime informazioni. Pochi, però, hanno capito che ciascuno di noi è una vetrina – enorme e potentissima – dell’azienda che rappresenta. Saper usare correttamente i social genera benefici per la persona, ma anche per l’azienda per cui lavora. Di contro, usarli in modo sbagliato e superficiale, genera danni.
Significa, in parole semplici, che essere in grado di trovare e postare contenuti giusti, interessanti e virali è una competenza. Ricordate i giornalini della scuola o dell’università? C’era chi scriveva gli articoli, chi impaginava e chi distribuiva.
Anche oggi è più o meno così. Solo che ognuno di noi è il suo media online. E la diffusione cresce con il crescere del nostro network virtuale.
Sempre più spesso, ormai, i giovani sceglieranno le aziende anche per come comunicano sui social non solo tramite le pagine ufficiali, ma anche – e soprattutto – tramite i propri manager.

Carriera Professionale? Dipendende dalla vostra employability

Come possiamo trovare la rotta giusta in questo mare agitato che è diventato il mondo del lavoro, dove ciascuno di noi ha dovuto, suo malgrado, imparare a navigare?

Per tenere la testa fuori dall’acqua, non bisogna aspettare di essere già sotto la cresta dell’onda per affrontare quella successiva.

Quando tutti gli indicatori tradizionali dei modelli economici incominciano ad indicare il rosso, è arrivato il momento di smettere di ragionare in termini di crisi e iniziare a ragionare sul cambiamento.

Molti cambiamenti profondi hanno già avuto luogo e la vita economica e sociale dei prossimi anni si annuncia estremamente instabile. Un vero e proprio mare in tempesta del mondo del lavoro che rischia di stravolgere tutto ciò che di standard conosciamo: i piani di carriera, la sicurezza, la gerarchia aziendale, la pensione….

Al centro di questo abisso nascerà un nuovo modello di azienda che genererà un mercato del lavoro ricompattato. I primi a capire e ad anticipare questa necessaria e salvatrice “business revolution” saranno i primi ad avvantaggiarsene. In questo nuovo e sfidante contesto bisognerà imparare ad agire quando tutti i segnali della nostra carriera saranno sul verde.

Per imparare a riconoscere il momento buono dobbiamo immaginare la vita professionale come una successione di cicli (esattamente come accade per i prodotti) e quindi imparare a posizionarci sopra queste curve: il segreto sta nell’iniziare una nuova curva prima di essere sulla fase discendente di quella precedente. Proprio come un’azienda che lancia un nuovo prodotto senza aspettare la fine di quello vecchio.

I cambiamenti e le evoluzioni devono intervenire nella fase A e non nella fase Bcome invece siamo abituati a pensare. Mi rendo conto che questo atteggiamento porta inevitabilmente a rimettersi spesso in discussione e so anche che non è mai facile. Rimane però – ne sono convinta – uno dei metodi migliori e più efficaci per garantire lacontinuità del proprio lavoro e l’evoluzione delle proprie competenze che, se sufficientemente avanzati, sono richieste quasi in ogni azienda.

Man mano che il nostro profilo evolve, è necessario ampliare il nostro sapere e abbandonare le attività obsolete.

Bisogna investire su se stessi per proteggere la carriera a lungo termine. Ricordatevi che il merito e le competenze saranno sempre più riconosciuti – e apprezzati – del titolo.

È indispensabile un vero e proprio cambiamento di approccio: nelle aziende tradizionali, ad esempio, veniva detto al dipendente quando era arrivato il momento di riciclarsi. Oggi spetta al singolo lavoratore capire quando – e come – è arrivato il momento di farlo e, soprattutto, di individuare i mezzi e le leve necessarie per valorizzare se stesso e la sua attività.

Questo implica non solo una formazione costante ma anche una buona conoscenza del mercato del lavoro e delle nuove opportunità create dalla tecnologia (i cosiddetti lavori digital).

Conviene allora mettere in piedi una specie di controllo della propria“impiegabilità”: bisogna seguire l’evolversi del proprio settore di appartenenza, capire se il mercato sta crescendo o è in contrazione, valutare le proprie aspettative e autoformarsi in modo costante durante tutta la vita professionale.

Bisogna sviluppare la propria rete di contatti e di attività parallele: l’attività lavorativa da dipendente garantisce la stabilità, ma l’attività di autoformazione contribuisce ad aumentare le possibilità di restare attivi fino all’ultimo, così come le attività di beneficenza aumentano la possibilità di accrescere il proprio networkpersonale anche fuori dal lavoro.

«Il perfezionamento di se stessi è la base fondamentale di tutti i progressi».

Confucius

Fonte: Inspirato da  «  les 7 secrets de ceux qui ne sont jamais au chômage » de Charles-Henri Dumon